[官网]中高端人才寻访 | 应用场景

HIRING CHALLENGES

业务痛点

市场情况难掌握

这个岗位市场上到底有没有人、都在哪些公司、要什么薪酬，我们心里没底，招聘很容易盲打。

“市场上到底有没有符合你要求的人？在哪些公司？大概什么薪酬/股权预期？你的竞争对手是谁？他们正在挖谁？”

招聘需求难统一

同一个岗位在业务、HR、面试官眼里标准不一样，边招边改，来回对齐特别耗时间。

“不同岗位对人才的需求理解和要求不一致，难以形成统一的人才画像；过程中需求也在不断校准和调整，信息同步困难代价大。”

能力判断拿不准

简历看着都不错，但他到底是不是核心操盘手、换个团队还能不能做成，我们很难快速判断。

“他到底做过什么？是主导者还是参与者？换到你们的资源条件下还能复现吗？要用证据链与可解释流程形成可信可靠的判断。”

CORE CAPABILITIES

核心能力

01SMART TALENT MAPPING

智能人才地图和市场洞察能力

人机协同，把目标公司与关键人选“画成一张地图”，持续积累关键岗位人才分布数据；市场洞察能力挖掘稀缺岗位人才分布与技能热度，给到薪酬带宽、竞争动态和优质人才特征，让你不靠感觉做决策。

目标公司池 + 组织/职级分层的人才地图生成
可视化看板：市场变化、人才分布、特征统计
薪酬带宽分析与人才竞争力情报
稀缺岗位/技能热度趋势分析

02DOMAIN MODEL

垂直领域知识及招聘策略模型

把行业里可复用的经验沉淀成“知识库 + 策略库”：沉淀 160+ 行业垂直招聘知识图谱与专家级招聘策略模型，复刻资深招聘专家的全链路决策与执行标准。解决三件事：从什么方向找人、用什么专业话术沟通、用什么关键标准判断胜任力。让招聘标准从“人治”变成“可复用的专业流程”。

预置职位画像：结合行业经验实践描述人才能力需求
预置寻访策略：目标公司、渠道组合、搜索条件等经验
预置沟通知识规则库：对专业候选人讲得清、聊得明白
策略可迭代：持续用成功/失败案例反哺更新迭代

03POSITION MODEL

智能化统一的职位澄清管理体系

解决“需求对不齐、标准老变化”的根因。把口头需求变成可执行的统一标准，再由 Agent 自动适配到职位模型与寻访配置里，确保同一标准贯穿寻访、筛选、沟通与面试全流程。

职位澄清：语音对话收集需求，目标/范围/权责/资源/红线/优先级一次对齐
模型策略自动生成：Agent 与招聘团队按同一标准评估与执行
需求变更管理和智能优化

04DELIVERY AGENT

AI Agent驱动的智能寻访引擎

打通职位澄清、人才寻访、人岗匹配、人选沟通、智能面试、流程推进全链路，实现中高端人才寻访端到端自主执行与自动化闭环，降本提效的同时大幅提升转化精度。

多渠道搜寻与智能去重
个性化触达 + 盘活
对话式初筛：关键信息补全、动机与风险点提前识别
过程可追溯与可控：规则/权限/人工接管点清晰可配置

AGENT WORKFLOW

人机协同工作流程

以“需求澄清 → 地图洞察 → 智能寻访 → 匹配判断 → 转化推进 → 策略迭代”构建闭环。黄色为人工主导，蓝色为AI主导，渐变色为人机共决。

STEP 01职位澄清统一标准

STEP 02人才地图与市场洞察

STEP 03多渠道寻访与智能初筛

STEP 04证据链评估与人岗判断

STEP 05个性化触达与持续盘活

STEP 06面试推进与策略迭代

STEP 01

语音/对话收集目标、范围、权责、红线与优先级
将口头需求转成统一职位模型与寻访标准

STEP 02

生成目标公司池与组织/职级分层人才地图
输出薪酬带宽、技能热度、竞争动态与供需变化

STEP 03

多渠道搜寻 + 智能去重，自动补全关键信息
识别动机和风险点，形成可解释初筛结论

STEP 04

围绕主导/参与、可复现性建立证据链评估
形成可解释的人岗匹配判断与风险提示

STEP 05

基于动机分层制定个性化触达与持续跟进节奏
对高潜候选人进行盘活并沉淀长期关系资产

STEP 06

面试推进关键节点AI辅助，人工在关键点接管决策
沉淀成功/失败案例反哺策略库，持续迭代优化

CASE REVIEW

案例评价

某城市发展建设集团 · 稀缺高端岗位寻访

企业在业务发展期同时推进多个关键岗位招聘，借助全新AGENT工作体系实现人才定向寻聘，持续锁定目标公司的人才流动变化，实现精准触达高效转化。

行业城市发展建设

挑战岗位标准反复变化、目标人才分散、候选人转化效率低。

方案先做职位澄清统一标准，再用人才地图与市场洞察锁定目标人才线索；AI进行跨地域多渠道寻访、初筛与触达，HR与AI协同聚焦筛选决策和面试推进。

OLD VS NEW

新旧工作方式对比

维度	传统方式	Agent方式
需求对齐方式	岗位需求依赖口头沟通，业务、HR、面试官标准不一致，过程中频繁返工。	通过职位澄清把目标、边界、优先级沉淀为统一职位模型，后续寻访与评估按同一标准执行。
市场认知能力	主要靠经验判断市场，难回答“有没有人、在哪些公司、薪酬大概多少”。	人才地图 + 市场洞察持续输出目标公司池、薪酬带宽、技能热度和竞争动态，决策更有依据。
寻访与初筛	人工跨平台搜寻、手动去重和信息补全，效率低且遗漏率高。	AI多渠道并行搜寻与智能去重，自动补全关键信息并形成可解释初筛结论。
能力判断可信度	判断高度依赖面试官个人经验，难证明候选人是主导者还是参与者。	围绕经历真实性、主导程度、可复现性建立证据链评估，输出可解释的人岗匹配判断。
触达与转化运营	沟通话术和跟进节奏靠个人习惯，不同项目可复制性弱。	基于候选人动机分层做个性化触达与持续盘活，关键节点支持人工接管，提升转化稳定性。
流程沉淀与迭代	项目经验难沉淀，成功做法难复用，团队成长依赖个体。	全流程可追溯，成功/失败案例持续反哺策略库，形成可复用、可迭代的交付体系。